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如何進行人力資源配置狀況分析


中華品牌管理網   2006-01-21  作者:佟天佑    訪問人數:21990  共有(0)條評論 我要評論
核心提示

〖導入描述〗企業或經營實體的人員需求變化,許多時候是由于該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是員工的自然流失帶來的人員需求,比如,員工的異動、辭職,各種原因的休假(病假、產假、探親假等)都會產生工作崗位的空缺,需要招聘正式或臨時調動的員工來補充。另一方面,還可能是內部員工的數量和素質不能滿足工作崗位的需要而引發的招聘需求。這里重點分析后者,即內部人力資源配置情況。筒單地說,招聘工作的目標,就是

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    〖導入描述〗

        企業或經營實體的人員需求變化,許多時候是由于該組織人力資源OD組織發展認證班-從人力資源專家變身OD高手OD組織發展認證班課程,旨在幫助了解應用組織流程圖重新設計匹配的組織架構;掌握OD專業人才隊伍,優化內部人才結構和能力;學習將全球通行的OD融入組織設計思路,推...[詳細]非人力資源經理的人力資源管理非人力資源經理課程,旨在幫助了解人力資源管理體系中的主要職能和技巧;掌握企業人力資源經理發展人才是人力資源管理的關鍵;學習部門經理、主管承擔公司人力資源管...[詳細]非人力資源經理的人力資源管理非人力資源經理的人力資源管理課程,旨在幫助學員提升業務經理對人力資源管理、人力成本意識管理;有效提升管理員工的方法和技巧,提高企業人員效能、盈利能力。[詳細]企業人力資源管理能力提升培訓企業人力資源管理能力提升培訓,內容有戰略性招聘策劃、有效招聘渠道的開發和管理,績效考核方法介紹,績效面談的技巧,薪酬與福利體系設計,員工群體事件的應對方法...[詳細] 管理自身的因素造成的。一方面是員工的自然流失帶來的人員需求,比如,員工的異動、辭職,各種原因的休假(病假、產假、探親假等)都會產生工作名師鍛造工作坊-注冊國際職業講師認證培訓名師鍛造工作坊-注冊國際職業講師認證培訓課程,旨在幫助學員了解認識職業講師的授課風格,找到適合自己的授課方向;掌握高效控場的技巧與方法;本課程結合VUCA時代...[詳細]經驗萃取工作坊經驗萃取工作坊課程培訓,幫助學員采用信息建模方法對自己的經驗進行建模,讓你的經驗高大上,將自己的經歷編寫成案例,并應用在課程中,讓課程從此接地氣,基于自己...[詳細]進出口流程管理與工作協調進出口流程管理與工作協調課程,將邀請我國在涉外管理與國際貿易領域的專家岳老師親臨授課,旨在定位于如何將這些因素有效組合,為涉外公司理順國際貿易業務流程,協...[詳細]Excel在財務工作中的應用此課程培訓,針對財務部門在工作中遇到的各種Excel應用問題,提煉出財務部門最需要的Excel技能,幫助他們從財務報表、數據計算、數據分析和財務預算的角度全方位入手...[詳細] 崗位的空缺,需要招聘正式或臨時調動的員工來補充。另一方面,還可能是內部員工的數量和素質不能滿足工作崗位的需要而引發的招聘需求。這里重點分析后者,即內部人力資源OD組織發展認證班-從人力資源專家變身OD高手OD組織發展認證班課程,旨在幫助了解應用組織流程圖重新設計匹配的組織架構;掌握OD專業人才隊伍,優化內部人才結構和能力;學習將全球通行的OD融入組織設計思路,推...[詳細]非人力資源經理的人力資源管理非人力資源經理課程,旨在幫助了解人力資源管理體系中的主要職能和技巧;掌握企業人力資源經理發展人才是人力資源管理的關鍵;學習部門經理、主管承擔公司人力資源管...[詳細]非人力資源經理的人力資源管理非人力資源經理的人力資源管理課程,旨在幫助學員提升業務經理對人力資源管理、人力成本意識管理;有效提升管理員工的方法和技巧,提高企業人員效能、盈利能力。[詳細]企業人力資源管理能力提升培訓企業人力資源管理能力提升培訓,內容有戰略性招聘策劃、有效招聘渠道的開發和管理,績效考核方法介紹,績效面談的技巧,薪酬與福利體系設計,員工群體事件的應對方法...[詳細]配置情況。

        筒單地說,招聘工作的目標,就是如何成功地選拔和錄用到企業所需的人才,實現所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程,簡單地說,就是組織找到了想要的員工,個人則找到了適合(想去)的單位,從而達至人與事兩者的匹配過程。

        人力資源配置分析涉及人與事的關系、人自身的各方面條件和企業組織機制及現實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。

    一、人與事總量配置分析

    人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應,即有多少事要用多少人去做。但這種數量關系不是絕對的,而是隨著企業的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮于事(又稱冗員),還是有事沒人做等都不是企業希望看到的結果。當前在“珠三角”許多企業都反映一方面普通和技能性員工難招工,有事沒人做;另一方面又表現為內部管理人員人浮于事現象或缺少稱職的管事人員。

        分析出人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后,應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下,在人員短缺時,首先應當考慮在企業內部調節,因為此方法不僅風險小、成本低,而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。其次,可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施,、在人員富余時,注意利用多種渠道妥善安置,例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。

    二、人與事結構配置分析

    人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的,應該根據不同性質、特點的事,選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把備類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上,力爭做到人盡具才、才盡其用。正所謂:以適合的人,做恰當的事。因此,按照企業現有人員能力和特點進行分類,考察現有人員的使用情況,并列出矩陣表,從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析(列出各職位對崗位的人數),找出當前人力資源實際使用率或浪費的可能性。

        從圖表(案例與說明圖示略)。可分析該企業有多少名熟練工在做非熟練丁工作,有多少技工在做熟練工工作;工程技術人員中,多少人在做熟練工作,多少人在做技工的工作;還有多少名專業管理人員處于半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節,避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。

    三、人與事質量配置分析

    


        人與事質量配置是指人與事之間的質量關系,即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分,人有能力高低之分.應根據每種事的特點、難易和繁簡程度,及其對人員資格條件的要求,選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為,人力資源管理 的根本任務是合理配置和使用人力資源,提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源,就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。可以這樣說,人力資源是由個體人力和能力組成的,而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同,形成個體差異。這種個體差異,要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上,使個人能力水平與崗位要求相適應。

        人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第—種是現有人員素質低于現任崗位的要求;第二是現有人員素質高于現任崗位的要求。對于前者,可考慮采用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況;對于后者,就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作,以發揮他們更大的潛力。

        這年來,許多企業人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向,即在招聘、選拔和晉升人員時,過分追求學歷條件,盡管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高,但能夠做到“量才”與“適用”,才是人力資源管理非人力資源經理的人力資源管理非人力資源經理課程,旨在幫助了解人力資源管理體系中的主要職能和技巧;掌握企業人力資源經理發展人才是人力資源管理的關鍵;學習部門經理、主管承擔公司人力資源管...[詳細]非人力資源經理的人力資源管理非人力資源經理的人力資源管理課程,旨在幫助學員提升業務經理對人力資源管理、人力成本意識管理;有效提升管理員工的方法和技巧,提高企業人員效能、盈利能力。[詳細]企業人力資源管理能力提升培訓企業人力資源管理能力提升培訓,內容有戰略性招聘策劃、有效招聘渠道的開發和管理,績效考核方法介紹,績效面談的技巧,薪酬與福利體系設計,員工群體事件的應對方法...[詳細]行業震蕩時期房地產企業組織能力建設及戰略人力資源管理行業震蕩時期房地產企業組織能力建設及戰略人力資源管理課程,旨在期待理念的碰撞,思維的調整,方法論的掌握,精準把握人力資源管理的核心價值;組織能力建設必須從...[詳細]和開發的根本所在:更何況過分追求人才的“高消費”,其負面效應也就不可避免:

        —是高才低用的浪費;

        二是文憑低、實用性強的人才被扼殺;

     

        三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本;

        四是還有可能造成內部人員之間的負面和不安穩等。

        可見,只有適才適用和找到動態的衡量,才是最有效的人力資源管理方略。

    
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標簽:人力資源人力資源配置人力資源管理工作
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佟天佑
    創導性地提練和歸納出:⑴企業能級提升模型、⑵循進(滾動)經營動力系統、⑶職位導向方法、⑷立體溝通管理模式、⑸軸承鏈接工作原理、⑹計劃訂單預算折合法、⑺工序計件疊加考核法、⑻遞進式工作績效三步曲、⑼盈虧...  
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